درباره

دسته بندي ها

جستجو

جعبه پیام




امکانات


آخرين نوشته ها

  • چرا برخی از مدیران تمایلی به استفاده از خدمات یک مشاوره بازاریابی ندارند؟
  • راهکارهایی برای مقابله با موانع اجرای استراتژی های بازاریابی
  • قیمت در بازار کار؛ بسته جبران خدمت
  • تجارت الکترونیک و قوانین مربوط به آن
  • یک مقاله درباره نقش مشاوره در کار و زندگی
  • قلـب تپنــده تبـلیغات پارتیــزان
  • نقش مدیریت دانش در شرکت‌های مشاوره مدیریت با رویکرد تئوریک
  • بررسي رابطه مديريت زمان با فرسودگي شغلي موردمطالعه(كاركنان اداره امورمالياتي استان گيلان)
  • بازاریابی داخلی پیشگام در بازاریابی خدماتی با رویکرد مدیریت سرمایه های اجتماعی
  • نظریه کلی در ارتباط با بازاریابی تجاری – بازرگانی: نظریه R-A ( آلدرسون) چهارچوب ISBM و ساختار تئوریک
  • نظریه کلی در ارتباط با بازاریابی تجاری – بازرگانی: نظریه R-A ( آلدرسون) چهارچوب ISBM و ساختار تئوریک
  • معرفی بازاریابی بیمارستان و مراکز خدمات درمانی و کاربرد آن
  • کاربرد هوش هیجانی در بازاریابی
  • بازاریابی در بنادر(مطالعه موردی حمل و نقل کانتینری)
  • اهمیت مدیریت دانش در بازاریابی
  • بازاریابی سیاسی، چارچوب مفهومی
  • بازاریابی اجتماعی، حوزه ای نوین در مقوله بازاریابی
  • ساختار سازمانی و توانایی های بازاریابی ویژه
  • بازاریابی تعاونی
  • برنامه ریزی در مدیریت بازاریابی پارکهای علم وفناوری
  • آرشيو

    خبرنامه

    آمار

    آنلاین : 1
    بازدید امروز : 25
    بازدید دیروز : 1
    بازدید هفته گذشته : 29
    بازدید ماه گذشته : 54
    بازدید سال گذشته : 4576
    کل بازدید : 26425

    برخي از مديران ، گذشته از اينكه آيا مفهوم مشاوره يازاريابي را بدرستي مي دانند يا نه ، بعلت برخي از تصورهاي نادرست ، اصولاً تمايل به استفاده از خدات يك مشاور بازاريابي ندارند . برخي از اين پندارهاي نادرست عبارتند از : 
    احساس غرور : ما كار خود را بلد هستيم و نيازي به مشاور بازاريابي نداريم . 
    پاسخ : اولاً بعيد است كه آنها در حد يك مشاور بازاريابي داراي تحصيلات تخصصي در اين زمينه باشند و حداكثر اين است كه بتوان گفت در اين زمينه فردی با تجربه هستند ولي در دنياي پر تحول امروز مسلماً تجربه به تنهائي كافي نيست . 
    ثانياً‌ بفرض هم كه ایشان داراي تخصص كافي در اين زمينه باشند ولي حقيقت اين است كه این افراد از کارکنان شركت خود بوده و از درون شرکت به مسائل و مشکلات شرکت می نگرند ، درگير تعصبات و نزديك بيني هاي ناشي از اجرا هستند و لذا نمي توانند به اندازه يك مشاور بازاريابي كه فردي بي طرف و بيرون از شركت است واقع بين باشند . 
    ثالثاً بفرض هم كه بهمان اندازه واقع بين بوده و ريشه مشكلات را درست تشخيص داده باشند ولي تشخيص مشكل يك مطلب است و يافتن راه حل مناسب مطلب ديگر و براي يافتن راه حل درست بايد فرصت كافي براي تحقيق و تحليل داشت كه آنها بعنوان يك مدير اجرائي با توجه به گرفتاري ها و کمبود وقت ، معمولاً فرصت چنين كاري را ندارند . 
    رابعاً حتي اگر هم فرض كنيم آنها راه حل مناسب را يافته اند ولي اجراي درست راه حل معمولاً يكفرايند كند و وقت گير است ومدیران شرکت ها چون درگیر مسائل روزمره هستند غالباً در این موارد نمی توانند موفق باشند . 
    احساس بي نيازي : اوضاع ما خوب است و فعلاً نيازي به مشاور بازاريابي نداريم . 
    پاسخ : اولاً همه کسانیكه الآن دچار مسأله هستند هم زماني مانند این مدیران اوضاع خوبي داشتند ولی تدريجاً اوضاع آنها رو به بدي گذاشت بدون اينكه خود متوجه شوند و اینها هم از اين قاعده مستثنا نيستند . 
    ثانياً به موفقيت رسيدن مهم است ولي در موفقيت ماندن مهم تر است و شركت هاي عاقل آنهائي هستند كه درست در زمانيكه اوضاعشان خوب است بفكر حفظ همين اوضاع مي افتند و بسراغ مشاور مي روند . 
    ثالثاً وقتي اوضاع شركتي بد شد و به بحران افتاد مشاور بازاريابي هرچند هم كه ماهر و حرفه اي باشد مانند آتشنشاني است كه پس از شعله ور شدن آتش خبردار مي شود و بهر حال خسارت ايجاد شده است . 
    احساس بي اعتمادي : مشاوران فقط حرف مي زنند و مرد عمل نيستند . 
    پاسخ : اولاً مشاوران ، به اقتضای کارشان ، فقط مي توانند حرف بزنند و توصيه كنند ولي مديران اجرائي نيستند و اجرا بر عهده شماست ، درست مانند پزشك ماهري كه فقط مي تواند نسخه پيچيده و بشما توصيه كند ولي اجرا ، رعايت توصيه ها و پرهيز بر عهده مدیران وکارشناسان شرکت است . 
    ثانياً مشاوران در بخش اجرا هم مي توانند به شما كمك كنند و اتفاقاً نقش آنها در این مرحله ، بعلت پیچیدگی های کار اجرا ، برای شما مهمتر است .آنها می توانند پابپای شما در مراحل اجرا با شما همراهي كرده و از طریق ارائه توصیه های کارشناسی ، شما را در اجرا یاری کنند ولي در اين مورد هم همچنان اجرا با شماست . 
    ثالثاً مشاوران بعنوان افرادی که بیرون از سازمان هستند می توانند زمینه ایجاد تحول را در شرکت ها فراهم کنند و بعنوان یک جرقه برای ایجاد یک تحول انفجاری عمل کنند کاری که مدیران خود شرکت بعلت درون شرکت بودن نمی توانند انجام دهند هرچند بخواهند . 
    احساس بی کفایتی : مشاوران فقط تئوری تحویل ما می دهند و راه کارهای اجرائی نمی توانند بدهند . تئوری ها را خودمان هم می توانیم در کتاب ها بخوانیم . 
    پاسخ : این ایراد بیشتر به این علت است که در سال های اخیر تعداد زیادی افراد تحصیل کرده در زمینه بازاریابی بدون داشتن تجربه اجرائی کافی وارد کار مشاوره شده و این بد بینی رادر مدیران اجرا نموده اند . چنانکه قبلاً در تعریف مشاور گفتیم داشتن سابقه اجرائی طولانی و مرتبط برای مشاور بازاریابی امری ضروری است و مدیران شرکت ها در هنگام انتخاب مشاور بازاریابی خود باید به این نکته توجه کنند . برای کسب اطلاعات بیشتر در این مورد می توانید به بخش توصیه هائی در مورد روش انتخاب یک مشاور بازاریابی مراجعه کنید . 
    احساس هزینه : مشاوران بازاریابی دستمزد زیادی می خواهند و ما پول این نوع کارها را نداریم . 
    پاسخ : هر چند ممکن است دستمزد یک مشاور بازاریابی خوب بنظر بعضی ها زیاد باشد ولی حقیقت این است که این دستمزد در مقایسه با پول هائی که شرکت ها بخاطر نداشتن مشاور بازاریابی بهدر می دهند یا در مقایسه با درآمدی با داشتن یک مشاور بازاریابی کسب می کنند واقعاً ناچیز است . در واقع استخدام یک مشاور بازاریابی صاحب صلاحیت ، هزینه کردن نیست بلکه نوعی سرمایه گذاری است برای کسب درآمدهای آینده .

    نوشته شده در چهارشنبه 19 آذر 1393 ساعت 14:57 توسط : سارا | دسته : | 105 بازدید
  • []

  • نویسنده: 
    پیاده سازی و اجرای استراتژی در سازمان ها به سبب ماهیت عملیاتی و وابستگی به عنصر تجربه در میان دیگر اجزای فرایند مدیریت استراتژیک، حجم کمتری از تحقیقات و مدل های نظری را به خود اختصاص داده است، با اینحال برنامه و طرحی که با صرف زمان و هزینه ی هنگفتی تهیه شده باشد اما در عمل با مشکلات فراوانی روبرو شده و جنبه ی عملیاتی نیابد، فاقد ارزش است. با در نظر گرفتن نقش حیاتی بازاریابی در تدوام فعالیت های سازمان و اهمیت برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک بازاریابی ، ضرورت توجه به فرایند اجرای برنامه ریزی و استراتژی های بازاریابی بیش از پیش نمایان می شود. در این مقاله کوشیده شده است تا با بررسی موانع جاری سازی استراتژی های بازاریابی راهکارهایی کاربردی برای غلبه بر موانع پیاده سازی استراتژی ها ارائه گردد و دیدی کلی نسبت به اجرای استراتژی های بازاریابی پدید آید. 

    مقدمه 
    استراتژی و استراتژی سازی به عنوان یکی از مهمترین نقش های مدیریتی اهمیت روز افزونی را در سازمان ها و بنگاه های اقتصادی و غیر اقتصادی به خود اختصاص داده است. به وجود آمدن پست مدیریت برنامه ریزی استراتژیک در بسیاری از سازمان ها و تاسیس انبوه شرکت هایی که برنامه ریزی استراتژیک را به عنوان خدمت اصلی خود به صاحبان کسب و کار ارائه می دهند، گویای افزایش اهمیت مفاهیم استراتژیک برای مدیران و سازمان ها می باشد. به موازات این اهمیت، محبوبیت برنامه ریزی استراتژیک نیز از زمان مطرح شدن آن به عنوان یکی از ابزارهای اصلی در دسترس مدیران، به نحو چشم گیری در حال افزایش بوده است، پژوهشی که در سال 2007 از سوی موسسه ی مشاوره مدیریت Bain & Company صورت گرفته است، نشان می دهد در میان 25 ابزار اصلی و عمده ی در اختیار مدیران برای راهبری کسب و کار، برنامه ریزی استراتژیک محبوبترین گزینه ی ممکن است. 
    با وجود اهمیت و محبوبیت برنامه ریزی استراتژیک که سبب افزوده شدن قطر پرونده های برنامه ریزی استراتژیک سازمان ها شده است و نیز توسعه ی مفاهیم نوین و مدل هایی که مدیران را در طی نمودن فرایند برنامه ریزی استراتژیک یاری می کنند، همچنان آمارهای جالبی از عدم کارایی و شکست در طرح های استراتژیک به چشم می آید. این عدم کارایی ناشی از نگرش یکسویه و ایستا به برنامه ریزی استراتژیک و خلاصه نمودن این مفهوم در تدوین استراتژی است؛ فرایند مدیریت استراتژیک فارغ از نگرش جامع بدان یا محدود کردن آن به یک حوزه ی وظیفه ای سازمان، فرایندی پویاست که در نتیجه ی کنش و واکنش های متوالی میان برنامه ریزان و مجریان به پیش می رود و با تدوین مجموعه ای از گزاره های راهبردی به پایان نمی رسد. هر استراتژی برای حصول اهدافی که در مرحله ی استراتژی سازی به عنوان فلسفه و چیستی آن مطرح شده اند، نیازمند پیاده سازی و نهادینه شدن در بستر سازمانی است، بنابراین نه تنها باید به هنگام استراتژی سازی از فرایند های علمی بهره برد، بلکه بایستی در طی پیاده سازی استراتژی با تکیه بر مبانی علمی و عملی توام، نیل به فلسفه ی اتخاذ استراتژی را ممکن ساخت. 
    در مطالعاتی که توسط مجله ی اکونومیست بر نمونه ای بالغ بر 276 مدیر ارشد در خصوص چالش های برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک صورت گرفته است، 57% از مدیران چالش اصلی خود را در مرحله ی اجرای استراتژی معرفی نموده اند. جدیدترین تحقیقات علمی در سال 2010 میلادی نشان می دهد حدود 60% از استراتژی ها به طور موفقیت آمیز اجرا نمی شوند و این حیات سازمان ها را به خطر انداخته است. مطالعه ی مشابه دیگری نیز در شرکت های آسیایی حاکی از آن است که 83% از مدیران ارشد اذعان به ناتوانی در اداره ی فرایند پیاده سازی استراتژی در سازمان های خود نموده اند. وجود این گونه آمارها به وضوح نشان می دهد که پیاده سازی و اجرای استراتژی به مهمترین عامل در اداره ی سازمان ها تبدیل شده است و از این حیث می تواند مبنای ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان هایی باشد که از مهارت و توانایی کافی برای اداره ی فرایند اجرای استراتژی برخوردار هستند. 
    برنامه ی استراتژیک سازمان و استراتژی های بازاریابی 
    برنامه ی استراتژیک الگویی بنیادی از اهداف فعلی و برنامه ریزی شده، بهره برداری و تخصیص منابع و تعاملات سازمان با بازارها، رقبا و دیگر عوامل محیطی می باشد. این تعریف نه تنها قابل استفاده در سطح کلان کسب و کار است، بلکه می توان آن را به حوزه های مختلفی مانند بازاریابی ، منابع انسانی، تحقیق و توسعه، تکنولوژی اطلاعات، امور مالی و دیگر واحدهای وظیفه ای سازمان تسری داد. بنابراین برنامه ی استراتژیک سازمان دستگاه منظمی از مجموعه ی استراتژی های مدون در حوزه های وظیفه ای سازمان است که در در یک قالب جامع با جهت گیری اصلی سازمان همسو گردیده است. محققان بر این عقیده هستند که در میان حوزه های وظیفه ای مختلف سازمان، استراتژی بازاریابی نقشی کلیدی و مرکزی ایفا می کند. اسلاتر و اولسون در نتیجه گیری از مطالعات خود عنوان می کنند که استراتژی بازاریابی عامل مرکزی است که باید در اجرای استراتژی سازمان بدان پرداخت، زیرا بقای اکثر سازمان ها منوط به توانایی آنها برای کسب سهم بازار و یافتن مشتری برای محصولات و خدمات خود است. 
    استراتژی بازاریابی چگونگی تامین نیازها و خواسته های مشتریان را به وسیله ی سازمان نشان می دهد و شامل راهبردهایی برای ایجاد و حفظ رابطه ی بلندمدت با مشتریان می باشد. به عبارت دیگر می توان استراتژی بازاریابی را برنامه ای دانست که در آن سازمان با برقراری تعامل میان عوامل درونی و بیرونی به تشریح چگونگی استفاده از نقاط قوت و توانمندی های خود برای تامین نیازها و خواسته های بازار می پردازد. بنابراین اگر بخواهیم استراتژی بازاریابی را از حیث حوزه های کلیدی و اجزای اصلی آن مورد اشاره قرار دهیم، باید در ابتدا به تعیین و تعریف بازار هدف و پس از آن به طراحی و اجرای برنامه ای مناسب برای آمیخته ی بازاریابی (محصول، قیمت، مکان و پیشبرد) برطبق نیازها و تمایلات مشتریان بالقوه ی بازار هدف بپردازیم 
    چالش های اجرای استراتژی های بازاریابی 
    اگرچه تدوین استراتژی های سنجیده برای مدیران فعالیتی دشوار به حساب می آید، با اینحال اجرا و پیاده سازی استراتژی های تدوین شده به مراتب دشوارتر است. متغیرهای بیشماری فرایند تبدیل برنامه های استراتژیک از توصیه هایی بر روی کاغذ به اقدامات اجرایی را تحت تاثیر قرار می دهند. بر خلاف تدوین استراتژی که بیشتر جنبه ی علمی دارد، اجرای استراتژی غالبا به عنوان یک هنر نگریسته می شود و نقش تجربه و توانایی مجریان استراتژی از سابقه ی علمی و دانش آکادمیک آنها پر رنگ تر می باشد. به همین دلیل مطالعه بر روی اجرای استراتژی با اقبال کمتری نسبت به مطالعه و تحقیق بر دیگر حوزه های مدیریت استراتژیک، به ویژه تدوین استراتژی روبرو بوده است و به علاوه از تعداد اندک مطالعات صورت گرفته، به دشواری می توان نمونه های برجسته و از لحاظ علمی تعمیم پذیر را یافت. به علاوه این باور اشتباه که اجرای استراتژی توسط هر کدام از اعضای سازمان امکان پذیر است و نیز عدم وجود درک مناسب نسبت به چگونگی شروع و پایان فرایند اجرای استراتژی، مزید بر علت گردیده است. 
    وجود این پیچیدگی ها سبب شده است تا تعاریف متنوعی از اجرای استراتژی بر حسب زمینه ی پژوهشی از سوی محققان بیان گردد. به طور کلی تعاریفی که از پیاده سازی استراتژی صورت پذیرفته اند در سه رویکرد فرایندی، رفتاری و پیوندی جای می گیرند. در یکی از تعاریف جامع از این اصطلاح می توان اجرای استراتژی را به عنوان فرایندی پیچیده، تکراری و پویا متشکل از مجموعه ای از تصمیمات و اقدامات در نظر داشت که از تعداد زیادی عوامل داخلی و خارجی درهم تنیده تاثیر می پذیرد و به وسیله ی مدیران و کارکنان برای به عمل درآوردن برنامه ها و دستیابی به اهداف استراتژیک دنبال می گردد. 
    از دهه ی 80 میلادی که آغازی بر مطالعات نظام مند در خصوص جاری ساختن استراتژی می باشد، مدل های فراوانی برای تبیین عوامل اثرگذار بر فرایند اجرای استراتژی و موانع پیش روی مدیران در حین اداره ی این فرایند از سوی محققان عنوان گشته است. هر مدل بر حسب جهت گیری اصلی و نیز زمینه ی صنعت مورد پژوهش عوامل مختلفی را به عنوان موانع اجرای استراتژی عنوان نموده است. در حوزه ی تخصصی بازاریابی ، پژوهش هایی که توسط مک دونالد، دیپ و نیز سیمکین صورت پذیرفته است، چارچوب های جامعی را از موانع اجرای برنامه ها و استراتژی های بازاریابی برای محققان و مدیران فراهم نموده است. با در نظر گرفتن این مطالعات برجسته و نیز توجه به تحقیقاتی که به ویژه که پس از سال 2000 میلادی انجام پذیرفته اند، مجموعه عوامل ذیل به عنوان مهمترین موانع اجرای استراتژی های بازاریابی سازمان شناخته شده اند: 
    1- استراتژی ضعیف (ابهام، کلی گویی و مبنای نادرست در تدوین استراتژی بازاریابی 
    2- محدودیت منابع (محدودیت منابع مالی و نیروی انسانی برای اجرای استراتژی بازاریابی 
    3- ارتباطات ناکارا (ضعف ارتباطات میان سطوح مختلف سازمان با واحد بازاریابی 
    4- اهداف و اولویت های متعارض (وجود ناهماهنگی میان اهداف واحد بازاریابی با دیگر واحدهای سازمانی) 
    5- عدم اطمینان محیطی (مشکلات و مسائل پیش بینی نشده بازار در حین فعالیت های بازاریابی 
    6- منابع انسانی ناتوان (ضعف دانشی، مهارتی و نیز تعهد در میان نیروی انسانی واحد بازاریابی 
    7- عدم پشتیبانی مدیریت ارشد (حمایت ناکافی مدیران ارشد از اجرای استراتژی های بازاریابی 
    8- برنامه ریزی عملیاتی ناکارآمد (ابهام و کلی گویی در خصوص اقدامات کلیدی برای گذر از تدوین به اجرای استراتژی بازاریابی 
    9- فرهنگ سازمان (تعارض میان ارزش های موجود در سازمان با اهداف مورد نظر از اجرای استراتژی بازاریابی 
    10 - ساختار ناکارا (ساختار ناکارآمد و ابهام در تقسیم وظایف مجریان استراتژی های بازاریابی 
    11- سیستم پاداش نامتناسب (عدم تناسب نظام انگیزش و جبران خدمت با فرایند اجرای استراتژی بازاریابی ) نیلسون و مارتین در جمع بندی خود از مجموعه عوامل تاثیرگذار بر عدم موفقیت اجرای استراتژی های بازاریابی ، مجموعه ی این عوامل را به چهار گروه تقسیم نمودند، این چهار گروه به ترتیب میزان تاثیرگذاری شامل موانع اطلاعاتی، موانع تصمیم گیری، موانع انگیزشی و موانع ساختاری می باشند. بدین ترتیب با در نظر گرفتن مجموعه عوامل فوق پرسش اصلی در چیستی راهکارهای مناسب برای مقابله با این موانع و افزایش توان عملکردی سازمان برای دستیابی به اهدافی است که تحت عنوان استراتژی بازاریابی مطرح می گردند

    نوشته شده در سه شنبه 18 آذر 1393 ساعت 14:32 توسط : سارا | دسته : | 151 بازدید
  • []

  • چکیده : 
    حتماً برای شما هم پیش آمده است که تاکسی، مبلغی بیش از مبلغ مورد انتظار از شما طلب کرده باشد و این حتماً برایتان بسیار ناراحت کننده است چون آن مبلغ را در مقابل خدمات انجام شده، زیاد پنداشته اید. این اتفاق معمولاً زمانی که برای خرید به بازار می روید هم می تواند تکرار شود. واضح است که شما هم به طور طبیعی سعی می کنید کالای خود را با کیفیت مطلوب و با پایین ترین مبلغ خریداری کنید. این اتفاق مشابه زمانی است که به عنوان کارفرما و یا نماینده او (در نقش یک کارشناس منابع انسانی) در بازار کار به دنبال نیروی کارآمد هستید. جالب است که بسیاری از اصول حاکم در بازار کار همانند اصول موجود در بازار معمول است. معمولاً در یک سو عرضه کننده (جویندگان کار) و در سمت دیگر خریدار (کارفرماها) قرار دارند. کارجویانیکه از تنوع و سطوح مختلف تخصصی برخوردارند و در مقابل کارفرماهایی با خدمات مورد نیاز مختلف و سطوح مختلف توانایی پرداخت، مشغول کند و کاوند. 
    قیمت در بازار کار به حقوق مورد تقاضا و تسهیلات همراه ترجمه می شود؛ در سوی دیگر چگونگی اندازه گیری و جبران خدمات سرمایه انسانی یکی از چالش های اساسی منابع انسانی کسب و کارهاست. در صورت عدم توجه کافی، این چالش می تواند به مسأله ای اساسی تبدیل شده و موجبات دلسردی و خروج کارکنان را فراهم کند. درست پرداخت کردن نیز همانند دیگر تصمیمات نگاهی به مزایا و منافع آن دارد؛ سؤال اساسی اینجاست: صاحبان کسب و کارها مایلند بدانند که هزینه های پرداختی بابت جبران خدمات، تا چه اندازه کارآ و مؤثر هستند؟ همانند دیگر تصمیمات کسب و کار، اینجا هم بایستی بیشترین منافع از مبلغ پرداختی حاصل گردد. 
    برای ارزیابی یک سیستم پرداخت مناسب، لازم است به دو عامل عدالت درونی و بیرونی توجه شود. 
    عدالت درونی: کارکنان معمولاً خود را با هم سطح های خود مقایسه می کنند. در صورتی که دریافتی خود را با شرایطی مساوی پایینتر از همکاران ببینند، ناراضی و دلسرد می شوند. این عارضه زمانی که با اطلاعات مرتبط با حقوق و مزایا به صورت محرمانه رفتار نمی شود، شدت بیشتری پیدا می کند. به منظور نیل به سیستمی که در مقایسه های داخلی عادلانه باشد، ابتدا بایستی برآوردی از شغل انجام شود. در قدم اول لازم است تمامی مشاغل سازمان تجزیه و تحلیل شده و سپس بر اساس یکی از سیستمهای ارزیابی پذیرفته شده، اندازه گیری شوند. "سیستم طبقه بندی مشاغل مذکور در قانون کار ایران"، "سیستم ارزیابی مشاغل هِی"، "ارزیابی مشاغل به روش واتسون تاور" و بعضی دیگر از این روشها بدین منظور مورد استفاده قرار می گیرند. این استانداردهای ارزیابی شغل می توانند مقایسه مشاغل را از نظر اهمیت و سطح تسهیل نموده و آن را به صورت معتبری انجام داده و در زمان طراحی سیستم جبران خدمت، پرداخت عادلانه را برای مشاغل هم رده به دست دهد. 
    عدالت بیرونی: روشن است که پرداخت عادلانه تنها بر اساس پرداخت یکسان به افراد هم سطح راهگشا نیست. رقبا بیرون منتظرند تا استعدادهای کسب و کار را به سمت خود جذب کنند. بنابراین عدالت بیرونی یعنی پرداخت بر اساس بازار کار نیز یک پارامتر تعیین کننده است. هر کسب و کاری، بر اساس توانایی تخصصی و تجربه فرد و فراوانی آن در بازار کار و با در نظر گرفتن نیازها و تواناییهای خود کاندیداهای استخدام را فرا می خواند. بدین منظور لازم است که کسب و کار بتواند بازتابی از بازار کار را در هر زمانی در دست داشته و موقعیت خود را در آن ارزیابی نموده و آن را با هدف خود بسنجد. معمولاً شرکتهای مشاوره ای معتبر در زمینه جبران خدمت، در تحقیقات بازار نیز فعال بوده و پرداختهای شرکتهای مختلف را با توجه به رتبه شغلی و تخصص های مختلف در دهک های مختلف گزارش می کنند. این اطلاعات خوراک اصلی تدوین استراتژی جبران خدمت است. ارائه خلاصه اطلاعات تحقیقات بازار به مدیران جهت اطلاع ایشان ضروری است و موجبات همراهی ایشان را با استراتژی جبران خدمت فراهم می آورد. 
    جبران خدمت به دو دسته کلی تقسیم می شود: 
    1- جبران خدمت مالی: برای اکثر قریب به اتفاق مردم مهمترین هدف از کارکردن کسب درآمد مشروع است، پرداخت در ازای کار انجام شده و بر اساس قرارداد کار فیمابین این حیطه از جبران خدمت را پوشش می دهد و به دو بخش تقسیم می شود: 
    1-1 مستقیم. جبران خدمت مستقیم حداقل انتظار کارمند است و بایستی حتماً و به درستی بر اساس نکات گفته شده انجام گیرد ولی این نوع جبران خدمت در اکثر مواقع نمی تواند موجب نگهداری و رضایت کارمند شود. بلکه تنها اگر به خوبی انجام نشود، موجبات ترک کارکنان ارزشمند را از سازمان را فراهم می کند. 
    1-2 غیر مستقیم. جبران خدمت غیر مستقیم بر اساس میزان مشارکت و تلاش کارمند به وی پرداخت می شود و قطعی نیست. انواع پرداختهایی که تحت نامهای کارانه و پاداش تولید پرداخت می شود، از این دسته اند. سیستم کارانه مطلوب فرمول یکسانی برای سطوح مختلف سازمان پیشنهاد نمی کند، بلکه روشی را ارائه می دهد که ضمن توجه به ماهیت امور انجام شده توسط دایره های وظیفه ای مختلف، به طور مستقیم در ارتباط با دستیافت ها و افتخارات باشد و به میزان قابل توجهی بوده و بلافاصله پرداخت گردد. در این راستا برای اندازه گیری عملکرد، شایستگی ها و مهارتها نیز باید تعریف عادلانه و پایداری ارائه نمود. 
    جبران خدمت غیر مالی: به شکل پول ترجمه نمی شود. می تواند در مزایایی که به کارمند تعلق می گیرد تجمیع شده و یا به صورت تشکر هایی که به منظور قدردانی از کارمند انجام می شود، دیده شود. اگر جبران خدمت مستقیم را مسلم و تعیین شده بر اساس استراتژی جبران خدمت شرکت و با توجه به موقعیت رقابتی که شرکت در نظر دارد بدانیم، این جبران خدمت غیر مستقیم است که در اکثر مواقع موجب تقویت انگیزه شده و می تواند حتی برای شرکت مزیت رقابتی ایجاد کند. شاید باعث تعجب همگان شوند که بعضی از غولهای تجاری از قبیل گوگل و مایکروسافت پرداختی حتی تا بیست درصد پایینتر از پرداختی بازار برای شغل مشابه دارند؛ اما چگونه چنین چیزی ممکن است؟ این قبیل از شرکتها جذابیت های دیگرشان را جایگزین پول کرده اند. نام شناخته شده شان و احساس کار کردن با شرکت معتبر می تواند کارکنان ارزشمندی را به سمت سازمان هدایت کند. 
    به همین علت است که هم اکنون کارشناسان و مدیران منابع انسانی و مدیریت استعدادها همانند متخصصان بازاریابی از "برند" صحبت می کنند. زیرا این نگرش کارکنان است که در نهایت باعث ایجاد درآمد، صرفه جویی، بازگشت سرمایه و وفاداری به برند می گردد در عین اینکه بدین ترتیب با صرف تلاش و هزینه کمتری می توان کاندیداهای مختلف را به همکاری ترغیب کرد. مسؤولیت این کار با منابع انسانی به عنوان واحدی که پیام مناسب را در اختیار دارد و واحدهای بازاریابی، ارتباطات و روابط عمومی به عنوان دارنده ابزار رسانه ای می باشد. در کنار جذابیت هایی که کار کردن با یک شرکت معتبر و شناخته شده به همراه دارد، شرکتها برای جبران خدمت غیر مستقیم و ترغیب کارکنان بسته هایی را به کار می برند که در عین کم هزینه بودن می تواند تمایز برتری بخش ایجاد کند. 
    پیشرفتهای شغلی نیز به عنوان یکی از روشهای جبران خدمات انگیزشی مطرح هستند. این روش انگیزشی جبران خدمت، یک معادله برد – برد خواهد بود. زیرا شرکت با طراحی یک برنامه پیشرفت شغلی منسجم، خشنودی کارکنان جویای نام را فراهم کرده و هزینه کمتری را در مقابل خدمات ایشان پرداخت می کند. اما پشتیبانی و تعهد مدیران ارشد به این برنامه ها از الزامات موفقیت این طرح است. ایشان خود باید مدلی برای ایفای این نقشها باشند. 
    افرادی با عملکرد فوق العاده بالا که معمولاً تنها حدود 10% کارکنان را تشکیل می دهند، به پرداختها به عنوان اولین چیزی که به آنها انگیزه می دهد نگاه نمی کنند بلکه مواردی از قبیل موارد ذیل نیز مورد توجهشان است: 
    - آیا شغلم متناسب با تواناییهایم است؟ 
    - آیا در مقایسه با دیگر کارکنان، پرداختی ایشان بالای متوسط قرار می گیرد؟ 
    - تخصیص پاداش ها به چه ترتیبی است؟ 
    کارفرمایان زیرک، به تواناییهایشان واقفند و از آن به سود کسب و کار و به سود کارکنانشان استفاده می کنند. اینها می دانند که به علت مقیاس بزرگتر و توان بالاتر از قدرت چانه زنی و مذاکره بالاتری در بازار و در برابر عرضه کنندگان کالاها و خدمات برخوردارند و بدین ترتیب می توانند تخفیفاتی را برای کارکنانشان گرفته و بخشی از خدمات ارائه شده توسط کارکنان را از این طریق جبران کنند. مشخص است که عرضه کنندگان با پذیرایی مشتریان بزرگ، هزینه های بازاریابی، تبلیغات و از این قبیل را کاهش می دهند و حاضرند درصدی از سود حاصل از این صرفه جویی ها را به مشتریانشان اختصاص دهند 
    شرکتها می توانند خدماتی را ارائه دهند که با توجه به ارائه دسته جمعی آن از هزینه پایینی برای شرکت برخوردار باشد ولی در صورتی که خود کارمند بخواهد به تنهایی این خدمات را تأمین کند، باید مبلغ بالایی را برای آن بپردازد. شبکه اینترنت خانگی wifi در شهرک های مسکونی کارکنان از این قبیل است. 
    بخشی از جبران خدمت غیر مالی، تقدیر و تشکرات از کارمند است. یادآوری وقایعی همچون روز تولد، سالگرد ازدواج و ... این احساس را به درستی نشان می دهد که وقایع ارزشمند زندگی کارمند برای شرکت هم ارزشمند است و این واقعیت را به کارمند می نمایاند که به دید ابزار به او نگریسته نمی شود.

    نوشته شده در دوشنبه 17 آذر 1393 ساعت 16:09 توسط : سارا | دسته : | 120 بازدید
  • []

  • چکیده : 
    در یک تعریف ساده ، تجارت الکترونیکی را می توان انجام هرگونه امور تجاری و بازرگانی به صورت online و از طریق شبکه جهانی اینترنت بیان کرد . این تکنیک در سال های اخیر در بستر inntement رشد فزاینده ای داشته است . این امر می تواند شامل خرید و فروش عمده یا خرده کالاهایی فیزیکی و غیر فیزیکی (نظیر اتومبیل و یا نرم افزارهای کامپیوتری) ، ارائه سرویسهای مختلف به مشتریان (نظیر مشاوره های پزشکی یا حقوقی) و دیگر موارد تجاری (هم چون تبادل کالا به کالاو راه اندازی مناقضات و مزایدات) باشند. 
    هدف از به کارگیری تجارت الکترونیک : 
    گسترش روش های قدیمی تجارت نیست ، بلکه ارائه روش جدید در انجام امور بازرگانی محسوب می شود . به واسطه این روش جدید جوانان قادرند که محصولات و خدمات خود را به شکل تمام وقت به تمام خریداران در سراسر جهان مستقل از مرزهای جغرافیایی وملیت ها عرضه کنند . بسیاری از مردم ،تجارت الکترونیکی را منحصر به خرید و فروش از طریق شبکه اینترنت می دانند ، در حالی که این امر فقط بخش کوچکی از تجارت الکترونیک را تشکیل می دهد و این مفهوم اکنون گستره وسیعی از جنبه های مختلف تجاری و اقتصادی را دربرگرفته است . به سادگی می توان هر گونه تراکنش مالی ، تجاری بین موسسات و افراد مختلف را در حیطه تجارت الکترونیک گنجاند . بر مبنای تعریفی که کنسرسیوم صنعت Commercenet از تجارت الکترونیکی ارایه می دهد این نوع تجارت عبارت است از استفاده از کامپیوتر های یک یا چند شبکه برای ایجاد وانتقال اطلاعات تجارت که بیشتر با خرید وفروش اطلاعات ، کالا و خدمات از طریق اینترنت مرتبط است . رسالت تجارت الکترونیکی فقط ارتباط نیست بلکه پی ریزی و تقویت روابط تجاری است . تجارت الکترونیکی در حال تغییر روش های تجارت خرید و حتی تغییر نحوه تفکر ماست . پس تعریف جامع تر از تجارت الکترونیک عبارت ا ست از : تبادل اطلاعات تجاری و فروش اطلاعات خدمات وکالا با استفاده از شبکه جهانی اینترنت . 
    تفاوت مبادله الکترونیکی داده ها با تجارت الکترونیک : 
    در موارد زیادی دیده شده که مبادله الکترونیکی داده ها را مترادف با تجارت الکترونیک دانسته و هر کدام را در جای دیگری بکار می برند. این دو تکنولوژی اصلاً مشابه هم نبوده و کاملاً مجزا می باشد. البته می توان اینطور گفت که تجارت الکترونیک مکمل مبادله الکترونیکی داده هاست.مبادله الکترونیکی داده بصورت مکانیزمی تعریف می شود که به موجب آن انتقال و تبادل داده در راستای تحقق فعالیت های تجاری با ساختار و شکل تعریف شده و بکارگیری پیام های استاندارد شده بین المللی، توسط ابزار الکترونیکی از یک کامپیوتر به کامپیوتر دیگر انجام می شود. در حالیکه تجارت الکترونیک عبارت از مبادله تجاری بدون استفاده از کاغذ است که در آن از مبادله الکترونیکی داده ها به عنوان یک ابزار به همراه پست الکترونیک، تابلوی اعلانات الکترونیک، انتقال الکترونیک وب و سایر فناوریهای مبتنی بر شبکه استفاده می شود. بعبارت دیگر مبادله الکترونیکی داده ها بعنوان ستون فقرات تجارت الکترونیک عمل می نماید. چنانچه از تعریف فوق بر می آید. تجارت الکترونیک حيطه ای بسیار وسیع تر از مبادله الکترونیکی داده دارد. 
    ابزارهای تجارت الکترونیک 
    صاحب‌نظران، ابزارهاي تجارت الكترونيك را به دو بخش تقسيم می کنند: 
    1) EDI يا( Electronic Data Interchange) يا مبادله الكترونيك داده‌ها : 
    شبكه‌هاي ارتباطي هر روز در حال تحول و دگرگوني است و اجزاي آن زنجيره‌وار جايگزين يكديگر مي‌شود؛ نامه‌هاي كاغذي جاي خود را به نامه‌هاي الكترونيك مي‌دهد و شبكه‌هاي ماهواره‌اي، كابل‌هاي نوري و اينترنت جايگزين خطوط تلفن، فكس و تلكس مي‌شوند. در اكثر عرصه‌هاي اداري و صنعتي، مكتوب كردن اطلاعات به صورت دستي منسوخ شده است و دفاتر و بايگاني‌ها جاي خود را به كامپيوترها و بانك‌هاي اطلاعاتي داده‌اند. در اين ميان، EDI مجموعه‌اي از فناوري‌هاست كه ذخيره، نگهداري، بازيابي و انتقال اطلاعات را در بستري الكترونيك ميسر مي‌كند. اين اطلاعات ممكن است مجموعه‌اي از اطلاعات مالي، مديريتي، حساب‌هاي شخصي، اعتبارات مالي يا داده‌هايي در زمينه بورس اوراق بهادار يا وضعيت موجودي انبار يك شركت باشد. EDI درصدد است تا بتوانند دستيابي به اطلاعات را در قالبي ايمن و حفاظت‌شده تسهيل كند. EDI را نمي‌توان بخشي از تجارت الكترونيك ناميد؛ بلكه EDI ابزاري است در خدمت تجارت الكترونيكي كه ارتباطي مدرن را بين زنجيره‌هاي تأمين، ايجاد مي‌كند و انتقال اطلاعات مالي و اعتباري و دسترسي به مشخصات كنترلي و همچنين اطلاعات فني را ميسر مي‌ساز د 
    2-كاتالوگ‌هاي شبكه‌اي : 
    پس از تحقق EDI كه فقط پروتكل و قراردادي براي انتقال ايمن اطلاعات است، نوبت به بهره‌گيري از فناوري اطلاعات مي‌رسد. كاتالوگ‌هاي شبكه‌اي در واقع همان كاتالوگ‌هاي سنتي هستند كه در بستر الكترونيك قرار گرفته‌اند و امكان عرضه و تقاضاي مستقيم و همزمان را فراهم مي‌كنند. توليدكنندگان و مصرف‌كنندگان كالا و خدمات مي‌توانند با ايجاد كاتالوگ‌هاي شبكه‌اي (معمولاً در بستر اينترنت) و بهره‌گيري از ابزارهايي همچون بانك‌ و پول الكترونيكي، به خريد و فروش محصولات خود بپردازند. همچنين، توليدكنندگان مي‌توانند براي تهيه مواد اوليه مورد نياز خود از همين كاتالوگ‌هاي شبكه‌اي، در سطحي بالاتر بهره گيرند. از فوايد اين سيستم مي‌توان به سهولت جستجو، دسترسي به نتيجه‌هاي مطلوب‌تر، سهولت مقايسه و تأمين اعتبار نزد مشتريان نام برد. ضمناً به دليل ارتباط بي‌واسطه توليدكنندگان با مشتريان و مصرف‌كنندگان اصليِ كالا و خدمات در اين سيستم، توليدكنندگان مي‌توانند بهتر و آسان‌تر به جلب رضايت مشتريان بپردازند. تجارت الكترونيك با بهره‌گيري از اين سيستم‌ها و فناوري‌ها سعي مي‌كند كه مشتري را به توليدكننده نزديك كند و با سازمان‌دهي جديد و تقسيم‌كاري نوين و حذف واسطه‌ها، هزينه‌ها را كاهش دهد و از ايجاد قيمت‌هاي كاذب جلوگيري كند. همچنين، تجارت الكترونيك، بر سامانه‌هاي حمل و نقل تأثير مي‌گذارد و با ايجاد بهينه‌ترين حالت انتقال كالا، از جابه‌جايي‌هاي بيهوده جلوگيري مي‌كند. مي‌توان گفت تجارت الكترونيك لازمه مديريت پوياي امروزي است و در سيستم‌هاي توليديِ پيوسته و بازارهاي پويا نقشي اساسي را ايفا مي‌كند.

    نوشته شده در يکشنبه 16 آذر 1393 ساعت 14:24 توسط : سارا | دسته : | 156 بازدید
  • []

  • مشاوره وراهنمایی درفرایند زندگی و کار انسان از کاربرد بالایی برخوردار است. هرفرد درزندگی و کار خویش همواره با مشکلات مادی، روحی وروانی مواجه است. فایق آمدن برمشکلات ورفع موانع ازطریق تلاش وجدیت او همراه با تفکر وتحلیل درست از مسایل مبتلابه زندگی و کار ومشورت با اهل فن وتجربه وراهنمایی فرد مطمئن ودلسوز مقدور خواهد بود. 
    بنابر این، افزون برتلاش فردی، شخص دیگری به عنوان مشاور نیز می تواند درحل مشکلات او کمک کند؛ شکی نیست که چنین شخصی باید از ویژگی ها وصفات درستی برخوردار باشد تا بتواند به عنوان مشاورر موفق ومورد اطمینان دربخشهای مختلف زندگانی انسان به فعالیت خویش بپردازد. با بررسی تاریخی به این نتیجه می رسیم که پیامبران راستین به عنوان مشاوران وراهنمایان واقعی درطول تاریخ بشریت بوده اند. آنان صفات کامل مشاوران واقعی را داشته اند. قرآن کریم اخلاق پیامبر اسلام‹ ص› را اینگونه معرفی می کند: «وانک لعلی خلق عظیم» ( قلم، 4 )؛ تو برنیکو خلقی عظیم آراسته ای. 
    نگارنده دراین تحقیق به ویژگی های اخلاقی مشاور می پردازد وچند نمونه ی مهم وزیر بنای آن را بیشتر مورد بررسی قرار می دهد ودرصدد پاسخ به این سؤال است که ویژگی های اخلاقی یک مشاور چیست؟ به عبارت دیگر یک مشاور از چه ویژگی های اخلاقی باید برخوردار باشد؟ 
    اهمیت وضرورت 
    ویژگی های اخلاقی مشاور از دوجهت ضرورت دارد که مورد بررسی قرار گیرد: 
    1- تأثیر ویژگی های اخلاقی درفرایند مشاوره ؛ درزندگی و کار پر پیج وخم دنیایی معاصر ونا توانی ومحدودیت انسان دردستیابی به تمام امکانات واطلاعات کمی وکیفی، نقش راهنمایی و مشاوره ازبرجستگی خاصی برخوردار است لذا انسان جهت رفع احتیاجات وبرآوردن نیازهای روحی وجسمانی خود نیاز به مشاوره وراهنمایی دارد. امروزه حوزه‌ی کاری این رشته بسیار وسیع گردیده ودرکارهای مختلف کاربرد پیدا نموده است. ودر بسیار ی از موارد یک امر حیاتی وسرنوشت ساز است. اگر مشاور توانایی وویژگی هایی نداشته باشد ازعهده چنین امر خطیری بر نخواهد آمد به همین جهت لازم است، کسانی متصدی چنین کار مهمی ‌گردند که ازجهات مختلف قابل قبول باشند به عبارت دیگر مشاور دارای صلاحیت وخصوصیتی باشد که پاسخگوی مراجعین خود باشد درغیر آن مشکلات آنان حل نخواهد شد. بنا براین اگر کسی از ویژگی های اخلاقی وعلمی مناسب ولازم برخوردار باشد، امر مشاوره ای او نیز به موفقیت به پایان خواهد رسید درغیر آن مشاور موفق نخواهد بود. 
    2- کسب اطمینان ورضایت مراجعین ؛ اگر مشاور از ویژگی های درست وپسندیده ای برخوردار نباشد هیچ کسی به او مرا جعه نمی کنند وبه راحتی رازها ومشکلات خود را که ارتباط بامسایل ذهنی ودرونی او دارد افشا نخواهند کرد به همین جهت تا کسی اطمینان کامل از مشاور پیدا نکند مشکلات اساسی وحقایق درونی خود را مطرح نخواهند کرد ودست به خود افشای نمی زنند. 
    وقتی فضایی صمیمی ومطمئن بین مراجع ومشاوربه وجودنیاید نتیجه ی مطلوب وقابل قبولی درحل مسایل به دست نمی آید. یکی از عوامل موفقیت دراین زمینه برخوداری مشاور از صفات وویژگی هایی است که از طریق آن می توان مراجعین کسب رضایت واطمینان حاصل نموده به راحتی دغدغه ها ومسایل خودرا ابراز دارند. 
    براین اساس ضرورت دارد مهمترین صفات و ویژگی های اخلاقی مشاوران را بر شمرد تا آنان درپهنه ی وسیع حوزه ی کاری خود درصدد دستیابی به آن اوصاف وخصایص با شند. درنهایت بتوانند مشاوران موفق در میان مردم باشند. 
    مفاهیم 
    قبل از پرداختن به ویژگی های اخلاقی مشاور به نظرمی رسد که اشاره به مفهوم ویژگی ها ، مشاور واخلاق گردد. اگرچه منظور بررسی کامل آن نیست بلکه هدف روشن شدن واژه ها وجهت دهی به تحقیق است. مثلاهدف از ویژگی ها در اینجا صفات اخلاقی است نه ویژگی های دیگر انسان. 
    ویژگی ها : دراین تحقیق، منظور آن صفات وخصایص است که برای یک مشاور درفرایند مشاوره لازم است. کسی که متصدی این امور است از خصوصیات ذاتی وصفات که به واسطه تجربه وتحصیل به دست می آید وبرای یک مشاور لازم است، برخوردار باشد. اگر آن ویژگی ها در وجود انسان نهفته است تلاش شود تا آن را به فعلیت رسانده و به کار بگیرد واگر از محیط بیرونی به دست می آید درصدد دستیابی به آن باشد. منظور ویژگی های اخلاقی آن صفات ورفتارهای پسندیده ای است که مشاور با ید دارا باشد ودربرخورد با مراجع به کار بگیرد. 
    مشاور: درشرایط فعلی حوزه ی کاری مشاور مختلف است و با توجه با آن مفهوم گیری می گردد. در رابطه با مشاور مدارس گفته است: « مشاور پس از معلم، بهترین رکن برنامه های راهنمایی است ، وچون معمولا از صلاحیت علمی وتخصصی لازم برخوردار است ، درحل مشکلات دانش آموزان نقش تعیین کننده دارد» (نیکزاد و مهر آرا،1378، 70 ) بنا براین مشاور کسی است که از تخصص لازم وصفات کافی برخوردار باشد. 
    اخلاق: اخلاق جمع خُلق وغیرازعلم اخلاق است ومی توان آن راموضوع علم اخلاق دانست چون به صفات انسان تعلق دارد. (بناری، 1379، 169 ) منظور از ویژگی های اخلاقی دراینجا آن صفات و رفتارهایی است که یک مشاور دربرخورد با مراجعان خود داشته باشد. 
    پیشنه ی تاریخی 
    مشاوره وراهنمایی به صورت عملی وغیر کلاسیک به درازای عمر انسان قدمت دارد. درآن زمان فرزندان انسان از پدران شان به صورت غیر عمد راهنمایی لازم را فرا می گرفتند. پاره ای ازویژگیهای شخصیتی انسان که در ذاتش به ودیعت نهاده شده ازابتدای موجودیت او همرا بوده است اگر چه پاره ای دیگر توسط محیط وپیشرفت علم وتجربه کسب می شود. 
    در میان ادیان وحاکمان تاریخی نیز مشاوران وجود داشته اند.« تورات ازمشاورانی نام می برند که پادشاهان ایرانی جهت رایزنی همیشه آنان را درکنار خود داشتند ودر امر کشورداری وچگونگی روابط با بیگانگان از آنان نظر می خواستند از نظر وتجربه آنا ن سود می بردند. اگر پزشکی ریشه های تاریخی خود را باجادوگری، طلسم اوراد مذهبی جستجو کرده است، مشاوره نیز می تواند ریشه های تاریخی خودرا در ادیان ، درفلسفه ودر ادبیات بیابد» (قاضی،1383، 198). در میان صدها توصیه ای که امام علی(ع) وسایرمعصومان(ع) برای رشد وشکوفایی انسانها در خطبه ها و روایات گفته اند چه بسیارند جملات حکیمانه ای که درامر خطیر مشاوره کردن، با دیگران آورده شده است.( همان، 199) . 
    [ مشاوره وراهنمایی به صورت خاص عمر چندانی ندارد اولین مرکز راهنمایی درامریکای شمالی در سال 1908میلاد دربستن ( boston ) ایالت ماسا چوست( massachusett ) به وسیله فرانک پارسونز(frank.parsons ) تأسیس شد . این مرکز در واقع راهنمایی حرفه ای بود. درسال1917مرکز فوق ضمیمه دانشگاه هاروارد شد از آن پس مراکز متعدد راهنمایی وشغلی وتحقیقاتی به وجود آمده وبه سرعت گسترش یافت. ( محمود نیکزاد وعلی اکبر مهرآرا، 1378،ص12-13 ). 
    بعد از آن درکشورهای دیگر، مراکز مشاوره ای به وجود آمد.« بلژیک درسال 1914، فرانسه درسال1945، نروژ درسال1947، وانگلستان درسال1948 تأسیس مراکز راهنمایی را آغاز کردند» ( عبدالله شفیع آبادی،1385، ص13‌).] 
    تا کنون کتب متعدد ی دراین رابطه نوشته شده اند. معرفی آنان از حوزه ی این مقاله ی مختصر خارج است. تعدادی ازآن درمنابع ذکر خواهد شد . در خصوص این موضوع ؛ یعنی ویژگی های اخلاقی مشاور منبع یا منابع به همان عنوان دردست نیست شاید هم من نتوانستم به آن دست رسی پیداکنم ولی در ضمن منابع دیگر صفات وویژگی های مشاور، مورد بحث قرار گرفته است. همین طور کتابهایی درباره ی اخلاق وجود دارند. 
    ویژگی ها 
    « از آنجاکه وظایف مشاوران وراهنمایان، متنوع ومتعدداست امکان دارد که دگرگونیهای شخصیت مشاوران درجریان اعمال ووظایف گوناگون ویا حتی درعملی واحد مؤ ثر افتد،» آن خصوصیات را می توان علاقه ی ذاتی دردرک مردم، دوست داشتن واحترام به آنان ، ثبات عاطفی ، رازداری، رشد فکری، داشتن قوه تمیز ، عقل سلیم ، بردباری، خوش خلقی، خوشرویی وخوشرفتاری حس ملاطفت ومهربانی بادیگران، دارا بودن وضع ظاهری قابل قبول وقابل احترام ، داشتن صداقت وصمیمت واخلاص درکارها، احترام به خویشتن وسعی درپیشرفت و رسیدن به حد کمال دانست. (اردبیلی، 1381، 293-292 ) 
    خصوصیات وصفات مشاور می تواند درابعاد شناختی، عاطفی، جسمانی واخلاقی مطرح باشد مجال برسی کامل آن نیست. دراینجا ویژگی های اخلاقی مشاور بررسی خواهد شد. رازداری 
    یکی ازصفاتی که مشاور باید برخوردار باشد رازداری یا امانت داری است. امین بودن درهرکاری باعث اعتماد دیگران می شود. این امر مهم درتمام فرایند زندگانی انسان از اهمیت ویژه ی برخوردار است. درامور مشاوره نیز تا مراجع اطمینان کامل از مشاور پیدانکند رازهای درونی ورفتار های پنهان خودرا آشکار نمی کند؛ چراکه ممکن است به واسطه ای افشاگری سرنوشت وحیات او تغییر کند. براین اساس لازم است مشاور از ویژگی امانت داری برخوردار باشد وتلاش نماید تا آن را تحت هرشرایط افزایش دهد. 
    امام علی‹ع› می فرماید: « ألکتمان ملاک النجوی»؛ رازداری پایه زیربنای راز سپردن است. (آمدی غرر الحکم، حدیث409، 16) پیامبر اسلام نیز می فرماید: « ألمستشارمؤتمن فإن شاء اشار وان شاء سکت فإن اشارفلیشر بما لونزل به فعله» ؛ کسی که با وی مشورت کنند امانت دار است اگر خواهد رأی دهد و اگر خواهد خاموش ماند واگر رأی داد همان گوید که اگر خود او بود می کرد. (همان،حدیث3094، به نقل از مشاوره وراهنمایی درتعلیم وتربیت اسلامی ، سید مهدی حسینی،) 
    راز داری از ویژگی شخصیتی مشاور است که درمقام وجایگاه خود از اهمیت حیاتی برخوردار است.( حسینی بیرجندی، 1375،ص47) . برای اینکه مشاوره حداکثر تأثیر گذاری را داشته واز کارایی لازم برخوردار باشد، مراجع باید نسبت به این موضوع اطمینان خاطر پیداکند که هرآنچه را به مشاور می گوید درنهایت راز داری به آن برخورد خواهد شد دراین صورت است که به راحتی وبا کمال آزادی همراه بامشاور به کشف تاریکترین ومحرمانه ترین زوایای عقاید وافکارش بپردازد. (گلدارد،1374، 194). براین اساس« مشاور با ایجاد اطمینان دریک محیط دور از هرگونه نگرانی موجب می شود تا مراجع دربیان احساس ونظریات ونگرشهای خود، احساس آزادی کند.» ( کوشافر،1385، 78 ). 
    بنا براین یکی از ویژگی مهم اخلاقی، امانت داری برای مشاور است که او نباید تحت هیچ شرایطی افشا کند مگر ضرورت اقتضا کند. لذا اسرار مراجع را مگر درمواردی که خود کشی ویا خطری درمیان باشد آنهم درصورتی که درمیان گذاشتن راز با افراد مورد نظر به رفع خطر کمک کند ، نمی تواند افشا کند. (حسینی بیرجندی، 1375، 68 ). مسؤلیت پذیری 
    احساس مسؤلیت برای هرفردی در برابر مردم وجامعه اش یک امر پسندیده ودرستی است. مشاور نیز با این اعتقاد وظایف خود را انجام دهد که او درمقابل مراجعان خود مسؤلیت دارد وچنانچه این کارش تضاد با فعالیت دیگری او داشته باشد وضرر وزیان با دیگران وخودش نداشته باشد ازنظر اخلاقی اولویت با مراجع است. 
    غالبا مشاوران دچار تضاد میان مسؤلیتهای خود بامراجع، وسازمانی که درآن کارمی کنند ویا اجتماع ، می شوند. اینک کدام یک از مسؤ لیتها مقدم تر است باید با سرپرست خود مشورت نمود ولی به طور معمول مسؤلیت مشاور درقبال مراجع اولویت دارد. از نظر اخلاقی درست نیست ، مراجعی را که به منظور کمک محرمانه نزد شما آمده است ویک نوع قرار داد ضمنی واخلاقی با او دارید، او را رها کنید. 
    مشاور در محیط گوناگون کاری خود، مسؤلیت مهمی درمقابل دیگران دارد واگر درمحیط مدرسه است متوجه این مساله باشد که دانش آموزان در آینده نه چندان دور وارد جامعه می شوند ومشاوران مسؤلیت دارند تا ارز شهای اخلاقی ، و روابط سازنده آنان را درمحیط های اجتماعی ، خانواده گی، همسالان وهمچنین انتخاب رشته های مورد نیاز آنها را ازطریق هدایت و مشاوره ی درست آموزش دهند تا آنان دارای شایستگی اخلاقی، لیاقت علمی ومناسبات متقابل در میان مردم گردند. احترام به مراجع 
    با توجه به تماس مستقیم ورو دررویی مشاور ومراجع،رابطه حسنه باید بین هردوطرف برقرارشود دراین جا مشاور،مراجع را آن چنان که هست پذیرا می شود وشخصیت اودراین محیط مورد احترام وقابل تکریم است،پیش داوری وقضاوت عجولانه درآن نیست،چراکه ممکن است جلسات مشاور ه ای در صورت لزوم تکرار شود( کوشافر، 1385، 71-72 ). 
    مشاوراعتمادبه ارزشهای انسانی وعلا قه وحساسیت به عواطف و واکنش دیگران داشته باشد وبه کسانی که به اونیاز دارند بی ریا وصادقا نه کمک کند.(همان، 64) 
    صرف نظر از اینکه مراجع چه کسی است یا رفتار اوچگونه است،اوبرای کمک نزدمشاور می آیدوشایسته است با اومانندانسان ارزشمندی رفتار گردد. 
    ((تمام دیدگاههایی مشاوره ای دراین زمینه اتفاق دارند که مشاوره یک رابطه یاری دهنده است که نیازبه تفاهم متقابل دارد.بدون احترام، پذیرش همدلی امکان ایجاد رابطه مشاوره ای بسیار محدودمی شود)) (نیکزاد و مهرآرا،1378، 187) 
    درمقام ارتباط مؤثرمبادا احترام شخصی، شغلی، خانوادگی واجتماعی مراجع مورد غفلت قرارگیرد چنانچه شأن او به مخاطره افتد، طبیعی ترین واکنش وی بی اعتمادی او نسبت به مشاور و مشاوره خواهد بود.(رهنمایی،1384 ، 118) حسن خلق 
    دانشمندان درباره ای فلسفه ی اخلاق نظرات مختلف دارند؛ نیکو بودن ، ناپسند بودن هررفتار وصفات اخلاقی، مطلق یانسبی بودن آن تغییرات که تحت شرایط فرهنگی واجتماعی به وجود می آید وارزشی که هر جامعه به آن می دهد، دیدگاه ها ونظریات متفاوت وجود دارند. مجال بررسی این گونه موضوعات نیست . آنچه درمشاور لازم است این است که در نحوه ی تعامل، گفتگو وپذیرش مراجع نهایت برخورد مناسب داشته باشد. 
    درفرایند مشاوره ، مشاوربایدرابطه حسنه رامقدم به ارائه اطلا عات بداند، برای آنکه درک وتعامل بیشتربین او ومراجع به وجودآید به همین جهت اطلاعات تحصیلی وشغلی به طور سریع ارائه نگردد بهتراست، به مراجع فرصت داده شود تا نظریاتش رابیان کند.(شفیع آبادی،1385، 128 ) 
    بنا براین برای مشاور لازم است که احساس تمیز وتشخیص ارزشهای اخلاقی وحسن ملاطفت ومهربانی وحسن خلق دربرخورد با دیگران داشته باشد(اردبیلی، 13، ص294 ) مشاور ازجانب خود بکوشد آنچه را لازمه پذیرایی خوب بودن است ایجاد کرده ویا به کار گیرد، نتیجه این رفتارخوب این خواهد بود که مراجع نیز متقابلا حس پذیرای خوب بودن را نسبت به مشاور ابراز می دارد (رهنمایی ،1384، 113) 
    ویژگی های اخلاقی دیگر 
    پاره ای دیگر از ویژگی های مشاور عبارتند از: 
    1- صلاحیت مشاور: مشاور باید ازصلاحیت علمی واخلاقی برخوردار باشد. 
    2- حق ارجاع: مشاور بداند که او وهم مراجع، درصورت لزوم حق ارجاع به افراد بالاتر وبا صلاحیت تر جهت کمک وحل مشکلات دارند. غیر اخلاقی است که او این حق را مراعات نکند.« مشاور بودن، مشاور را از مشاوره با دیگران بی نیاز نمی کند» ( سید احمد رهنمایی ، 1384،ص218 ) 
    3- حق آزادی برای مراجع: هیچگاه مناسب نیست که مشاورعقاید وارزشهای اخلاقی خودرا به مراجع تحمیل کند، چرا که«ممکن است که او، شما وارزشهای شما رابه عنوان یک مشاور ردکند»(گلدارد،1384، 201) 
    4- زمان پایان مشاوره : برای یک مشاورلازم است تازمانی که مراجعین اونیاز به کمک دارد مشاوره را به پایان نبرد تازمانی که مراجع نیاز به مشاوره دارد غیراخلاقی است اورارها کند. 
    5- الزامات قانون: مشاورمتوجه باشد که فرایند کاری او دارای پشتوانه والزامات قانونی است. نتیجه گیری 
    امروزه مشاوره وراهنمایی نقش اساسی در زندگانی انسان دارد؛ صفات و ویژگی های اخلاقی مشاور، تکمیل کننده ی فرایند مشاوره است. مراجع در صورتی با اطمینان خاطر رازهای خود را به مشاور بروز می دهد که از مستور ماندن آن مطمئن باشد. وخود را درفضایی قابل احترام واعتماد بیبند واحساس نماید که مشاور با کمال مسؤلیت، درحل کارها و مشکلات او تلاش می کند. برخورداری مشاور ازخصوصیات اخلاقی بهترین راهکار در زمینه تأثیر گذاری فرایند مشاوره است. از این طریق روند برنامه مشاوره تسهیل گردیده و نتیجه ی مطلوب به دست خواهد آمد.

    نوشته شده در شنبه 15 آذر 1393 ساعت 15:15 توسط : سارا | دسته : | 99 بازدید
  • []

  • چکیـــده : 
    بازاریابی ، بازاریابی ویروسی، بازاریابی مستقیم، بازاریابی B2B بازاریابی آنلاین به همراه بسیاری دیگر، انواع مختلف بازاریابی هستند که مطالب بسیاری در مورد آنها گفته شده است. اما به نظر می رسد بازاریابی چریکی یا بازاریابی پارتیزانی (به انگلیسی Guerrilla Marketing) از مواردی است که کمتر به آن پرداخته شده است. عبارت بازاریابی پارتیزانی ( از این به بعد در این مطلب بازاریابی چریکی و بازاریابی پارتیزانی معادل یکدیگر می باشند ) اولین بار توسط جی کنراد لوینسون در سال 1984 و در کتاب معروف بازاریابی پارتیزانی به کار گرفته شد. لوینسون در این کتاب روشهای غیر سنتی، کم هزینه و یا بی هزینه بازاریابی را معرفی کرد. لوینسون پیرامون بازاریابی پارتیزانی که در آن کارآفرینان و کسب و کارهای کوچک را هدف خود قرار داد. از آن پس لوینسون ۲۰ کتاب دیگر در این باره نوشت و در آن همچنان کسب و کارهای کوچکی را که دارای منابع و بودجه بسیار اندک نسبت به کسب و کارهای بزرگتر بودند، مورد توجه قرار داد و از مزیت تاکتیک‌های بازاریابی پارتیزانی برای اینگونه شرکت‌ها نوشت. پرسش وی بسیار ساده بود: چگونه یک مؤسسه کوچک با بودجه بسیار اندک می تواند با شرکت‌های بزرگتر رقابت کند؟ 
    تلویزیون، رادیو و بیلبورد، رسانه‌های بسیارگرانی هستند که در مورد محصول، به مشتری اطلاعات می‌دهند. اما کسب و کارهای کوچک قادر به استفاده از آنها نیستند. پس چه راهی برای اینگونه شرایط وجود دارد؟ بهترین راه حل، استفاده از بازاریابی پارتیزانی است .او مدیر سابق قسمت خلاقیت شرکت تبلیغاتی جی والتر تامسون و شرکت تبلیغاتی لئو برنت بوده است و اکنون رئیس بازاریابی چریکی بین المللی است، که شرکتی مشاوره ای برای خدمت به تجارت های کوچک و بزرگ در سراسر جهان است. در این مقاله سعی می شود تا مفاهیم، اصول، تکنیک ها و مراحل بازاریابی پارتیزانی مطرح شود و تحلیل قیاسی میان بازاریابی سنتی و پارتیزانی صورت گیرد. امید است مرور اجمالی این مقاله بتواند سازمانها و شرکتها را در برگزیدن رویکردهای بازاریابی بهینه یاری کند و گامی در جهت افزایش سودآوری سازمانها با توجه به تحولات پرشتاب در عرصه های تجاری امروز باشد. 
    مقـــدمـه : 
    مقدمه بازاریابی پارتیزانی GUERRILLA MARKETING همانطور که توسط جی کنراد لوینسون در کتابی با عنوان " بازاریابی پارتیزانی " در سال 1982 تشریح شد ، روشی نامنظم وغیر معمول در انجام فعالیت های ترفیعی بر مبنای یک بودجه بسیار کم است . چنین ترفیعات و پیشرفتهای گاهی اوقات به گونه ای طراحی می شوند که مخاطب هدف ، حتی از وجود آن ها بی اطلاع است و این ترفیعات نوعی بازاریابی پنهان یا سری است . ( که بازاریابی مخفیانه نیز نامیده می شود ) بازاریاب پارتیزانی باید خلاق باشد و روشهای نامنظم و غیر معمول ارتقاء و پیشبرد را طراحی و تدبیر کند . او باید کلیه ارتباطات و تماسهای خود را، چه حرفه ای و چه شخصی به کار گیرد و نیز شرکت و محصول آن را آزمون کند و به دنبال منابع تبلیغاتی باشد . بسیاری از اشکال تبلیغ ، می توانند بسیار ارزان و آزاد باشند .

    نوشته شده در چهارشنبه 12 آذر 1393 ساعت 14:30 توسط : سارا | دسته : | 165 بازدید
  • []

  • چکیده 
    شرکت‌های مشاوره مديريت نمونه اي از سازمان‌های متمرکز بر دانش هستند که مشکل هر يک از مشتريان خود را بر اساس نيازي که دارند، حل می‌کنند. از آنجا که اين مشتريان داراي حرفه، موقعيت و مسائل مختلف هستند و از طرفي الگوي موثري نيز براي مديريت، انتقال و جمع آوري دانش در اين‌گونه شرکت‌ها ارائه نشده است، بنابراين نياز ضروري براي ايجاد روش کاملي که بتواند تقاضاي مشتريان را برآورده کند، به چشم می‌خورد. هدف اين مطالعه بحث در مورد اهميت مديريت دانش در شرکت‌های مشاوره مديريت است 
    مقدمه: 
    جهان در حال حرکت به سمت يک عصر اقتصادي جديد است. در چنين محيط متحولي، براي سازمان‌ها بسيار مشکل است که قادر به پاسخگويي نوسان‌های بازار بوده، قدرت رقابت پذيري خود را حفظ کنند. در برابر اين چالش‌ها سازمان‌ها به دنبال راه حل‌هایی براي افزايش مزيت رقابتي خود هستند. در اواخر سده بيستم، سازمان‌ها براي تطابق با تقاضاي سريع و داراي نوسان بازار، زمان تحويل کوتاه و سفارش‌های متنوع، تصميم به اجراي سيستم‌هاي برنامه‌ريزي منابع سازمان، براي به کار گيري همه منابع موجود در جهت بهبود رقابت پذيري خود گرفتند. معمولاً پياده سازي سيستم برنامه ريزي منابع سازمان، يا هر سيستم اطلاعاتي ديگر، پيچيده است. چنين فرايندي شامل برنامه ريزي اوليه، ارتباطات، استقرار سيستم، اجرا و يافتن خطاهاي سيستم می‌شود. با توجه به پيچيدگي کار بايد در همه فرايندها بر مشاوران تخصصي تکيه کرد زيرا موفقيت در پياده سازي هر سيستم مديريتي جديد، از جمله، سيستم برنامه ريزي سازماني تا حد زيادي به مشاوران مناسب بستگي دارد. مشاوران متخصص از نرم افزارهاي کاربردي مديريت به عنوان ابزار هاي قدرتمند جمع آوري دانش استفاده مي‌کنند. اين دانش شکل خاصي نداشته، با استفاده از چند کلمه محدود نمی‌توان آن را توصيف كرد. بنابراين چگونگي آشنا شدن و به کار بردن دانش براي شرکت‌های مشاوره مديريت، موضوع مهمي است.

    نوشته شده در سه شنبه 11 آذر 1393 ساعت 13:21 توسط : سارا | دسته : | 123 بازدید
  • []

  • چكيده: 
    اين پژوهش به منظور بررسي رابطه ي مديريت زمان با فرسودگي شغلي كاركنان اداره كل امور مالياتي استان گيلان انجام شده است. وهمچنين با افزايش ميزان مهارت مديريت زمان كاركنان،از ميزان فرسودگي شغلي آنها كاسته مي شود. جامعه آماري اين تحقيق كليه كاركنان اداره كل امور مالياتي استان گيلان بوده است. ابزارهاي اندازه گيري اين پژوهش دو پرسشنامه فرسودگي شغلي و پرسشنامه مديريت زمان بوده است. نتايج آزمون همبستگي پيرسون نشان داده است رابطه معني داري بين مديريت زمان و فرسودگي شغلي كاركنان وجود دارد. همچنين كليه ابعاد مديريت زمان به غير از بعد نه گفتن با فرسودگي شغلي رابطه معني دار دارند. 
    مقدمه 
    كاركنان امروزه با افزايش مداوم وظايف شغلي در محل كار روبرو هستند. اين در حالي است كه اوقات بيشتري را صرف كار مي كنند و اين موجب وارد آمدن فشار بيش از اندازه بر آنان مي شود و كاركنان اداره امور مالياتي استان گيلان نيز از اين امر استثنا نيستند. امروزه انتظارات از كاركنان در درون و بيرون اين سيستم اجتماعي بسيار زيادشده است و آن ها دائما" تحت فشار كاري هستند. اين فشار احتمالاً آنان را بيش از پيش تحت تأثير قرار مى دهد، سلامت و آسايش شخصي آنان را به خطر مي اندازد، آنان را دچاراسترس يا فشار رواني مي كند و در اثر فشارهايي كه بر آنان وارد مي شود، پس از مدتي از توان و انرژي اوليه اين نيروي مهم كاسته مي شود. به همين خاطر ممكن است از كارايي و اثربخشي آن ها نيز كاسته شود. اين استرس اگر ادامه داشته باشد، موجبات واماندگي و فرسودگي آنان را به وجود مي آورد . فرسودگي شغلي پديده اي است كه در سالهاي اخير توجه روان شناسان و دانشمندان علم مديريت را به خود جلب كرده است. فرسودگي كاري در حقيقت نوعي از فرسودگي رواني است كه با فشارهاي رواني يااسترسهاي مربوط به شغل و محيط كار توام گشته است. اين اختلال درميان انواع مشاغل مددرسان و ياري دهنده نظير مشاوران، معلمان، مددكاران اجتماعي، پزشكان، پليس، پرستاران و مواردي از اين قبيل مشاهده شده و با محركهاي تنش زايي مانند داشتن مراجعان بيش ازحد در يك زمان، نداشتن وقت كافي و فقدان به عنوان عامل اصلي فرسودگي » حمايت يا قدرداني مرتبط است. امروزه يكي از منابع اصلي فشار رواني فشار كاري بيش از حد و نداشتن وقت كافي مي باشد اما ميزان فشاركاري و به تبع آن فشار رواني « شغلي و فرسودگي شغلي در افراد مختلف متفاوت است. سئوالي كه مطرح مي شود اين است كه چگونه مي توان ازفرسودگي شغلي جلوگيري كرد؟ براي جلوگيري از فرسودگي شغلي قبل از هر چيز بايد علت يا علت هاي بوجود آورنده آن را پيدا كرد تا با شناسايي و از بين بردن علت به درمان آن پرداخت.عامل اصلي و اوليه فرسودگي شغلي عبارت است از اينكه شخص در مدت طولاني تحت فشار رواني وعصبي شديد باشد. كارشناسان فشار عصبي كاركنان را به دو دسته فشار عصبي سازماني و فشار عصبي زندگي تقسيم كرده اند. آنها علل ايجاد فشارهاي زندگي را تغيير زندگي وفاجعه زندگي نام برده اند و علل ايجاد فشارهاي عصبي سازماني را الزامات شغلي، نوع شغل، تأمين، كار زياد،الزامات فيزيكي، حرارت، طرح دفتر، الزامات نقش، تضاد ابهام، ادراكات روابطي، فشار گروهي، تب رهبري و شخصيت نام برده اند .در زمان كنوني يكي از منابع اصلي فشار رواني كمبود وقت مي باشد. اينكه افراد چه شغلي داشته باشند و در چه مقام و پستي باشند مهم نيست زيرا همه به نحوي با اين مسئله روبرو مي باشند. همه ما دو نفرى را كه داراي شرايط كاري كاملا" يكسان هستند، اما يكي از آن ها دايما" از كمي وقت و فشار كاري نالان است در صورتيكه ديگري احساس راحتي كرده و در زمان خود كارها را به پايان مي برد و حتي داراي كارايي و اثربخشي بالاتري نيزمي باشد ، ديده ايم. اين پديده توجه محقق را به امر مديريت زمان )استفاده درست از زمان( جلب كرده واين سؤال را مطرح نمود كه مديريت زمان چه نقشي مي تواند در اين فرايند مهم داشته باشد؟ مديريت زمان چه رابطه اي با فرسودگي شغلي مي تواند داشته باشد ؟بين فشارهاي رواني وفرسودگي شغلي ارتباط تنگاتنگي وجود دارد. فشارهاي رواني وقتي رخ ميدهد كه عدم تعادل بين مطالبات وخواسته هاي محيطي با توانايي فرد براي پاسخ دادن به آنها وجود داشته باشد. هر چه مطالبات و خواسته هاي محيطي افزايش يابد و توانايي فرد براي پاسخ دادن به آنها كاهش يابد، فشار رواني بيشتري ايجاد ميشودو باعث تجربه منفي در فرد و فرسودگي شغلي مي گردد. فرسودگي شغلي تنها خستگي و فشار ناشي از كارنيست كه بعد از كار مداوم به وجود مي آيد بلكه به سبك كلي زندگي فرد و ساعتهاي بيداري او نيز سرايت مي كند . براي مقابله با سندرم فرسودگي كاري راههاي متعددي وجود دارد از جمله كاهش و از بين بردن استرسهاي موجود در محيط كار، حمايتهاي روحي و عاطفي خانواده، دوستان و همكاران؛ ارائه خدمات مشاوره اي جهت تغيير نگرشهاي منفي مبتلايان و دميدن روح عزت نفس و خود ارزشمندي در آنها ؛ تغييرشرايط كاري نامساعد و نامطلوب ؛ تنظيم برنامه هاي آموزشي؛ تغيير شغل؛ محدود كردن وكم كردن ساعات كار، استراحت دادن؛ و تبادل اطلاعات مربوط به فرسودگي در بين كارمندان. مديريت زمان، يكي از مؤلفه هاي علم مديريت مي باشد. مديريت زمان استفاده مؤثر از منابع و راهي جهت رسيدن به اهداف شخصي است. علاوه بر آن، مديريت زمان شامل مهارت هايي از قبيل انضباط شخصي، هدف گذاري، كنترل وقفه ها، روش سازماندهي امور و غيره است. اين مهار تها به خوبي مي توانند باعث حذف بسياري از منابع استرس سازماني شده و اثرات منفي آن را كاهش دهند .
    به نظر سروش، مديريت زمان ارائه شيوه هاى علمى و موثر صرفه جويى در وقت و مهار كردن آن جهت دستيابى به موفقيت بيشتردر كار و زندگى است. اين شيوه ها عبارتند از هدف گذارى، تعيين اولويتها و رعايت اولويتها. هدف اصلي اين تحقيق، كسب شناخت علمي در خصوص رابطه بين مديريت زمان و فرسودگي شغلي و محاسبه ي رابطه بين هر يك از ابعاد مديريت زمان با فرسودگي شغلي كاركنان ارائه راهكارهاي پيشنهادي جهت كاهش فرسودگي شغلي كاركنان و بالا بردن مهار تهاي مديريت زمان كاركنان اداره كل امور مالياتي استان گيلان بوده است. 
    مواد و روشها 
    اين تحقيق بر حسب نحوه گردآوري داده ها يك تحقيق توصيفي است. زيرا هدف آن توصيف كردن شرايط يا پديده هاي مورد بررسي است. از سوى ديگر،چون اين تحقيق به منظور كشف واقعيتهاي موجود و ياچيزهايي كه هستند، انجام مي گيرد و براي جمع آوري اطلاعات از پرسشنامه استفاده كرده است، يك تحقيق پيمايشي 6 محسوب مي شود. همچنين چون اين تحقيق به بررسي رابطه متغيّرها پرداخته است، پس از اين لحاظ تحقيق همبستگي به حساب مي آيد.جامعه مورد بررسي اين تحقيق كليه كاركنان اداره كل امور مالياتي استان استان گيلان را كه در سال مالي 1389 مشغول به خدمت بوده اند، شامل شده است كه تعداد آن ها 420 نفر مي باشد روش نمونه گيري اين تحقيق روش نمونه گيري تصادفي ساده بوده است 255 كارمند به عنوان نمونه انتخاب شدند.. پس از پخش پرسشنامه ها، 240 پرسشنامه برگشت داده شد. بنابراين، نمونه اين تحقيق را 240 كارمند اين اداره كل شامل مي شود. 
    در اين تحقيق از دو ابزار كه به صورت پرسشنامه بوده اند، استفاده شده است:الف- آزمون فرسودگي شغلي: براي اندازه گيري فرسودگي شغلي از پرسشنامه فرسودگي شغلي مزلچ ( 1985 ) استفاده شده است. اين پرسشنامه 22 سئوالي از نوع ليكرت مي باشد. پرسشنامه فرسودگي شغلي مزلچ و جكسون MBI1 در مطالعات مختلفي چه در داخل و چه در خارج به كار گرفته شده است و در اين مطالعات روشن شده است كه از پايايي و روايي بالايي برخوردار مي باشد. 
    ب- پرسشنامه مديريت زمان: 
    براي اندازه گيري مديريت زمان از پرسشنامه مديريت زمان استفاده شده است. اين پرسشنامه يك ابزار40سئوالي با مقياس ليكرت 4 درجه اي است كه براي اندازه گيري مهارتهاي مربوط به مديريت زمان ساخته شده است. اين پرسشنامه كه مخصوص سنجش مهارت هاي فردي مديريت زمان كاركنان ميباشد، توسط عزيزي مقدم ( 1385 ) ساخته شده است. پرسشنامه مديريت زمان داراي 48 سؤال از نوع ليكرت مي باشد. بنا به اظهارات سازنده ي آن، روايي اين پرسشنامه توسط چند نفر از صاحبنظران كه داراي مدرك تحصيلي كارشناسي ارشد و دكتري در شاخه هاي مختلف مديريت بوده اند بالا ارزشيابي شده است. براي اطمينان از روايي آن پرسشنامه در اختيار سه نفر از كارشناسان ارشد مديريت قرار گرفت كه روايي آن را خوب ارزيابي كردند. پايايي پرسشنامه در دو مورد جداگانه توسط سازنده آن بررسي شده است. در يك مورد پرسشنامه به 0 بدست آمده است. .براي اطمينان از پايايي اين پرسشنامه قبل از اجراي آن، پرسشنامه به 40 نفر از كاركنان اداره كل امور اقتصاد و دارايي استان استان گيلان كه شباهت زيادي به كاركنان جامعه اين تحقيق دارند، داده شد پس از تجزيه و تحليل داده ها با روش آلفاي كرانباخ و با استفاده از نرم افزارآ ماريSPSS پايايي 0/67 بدست آمده كه پايايي خوبي ميباشد.

    نوشته شده در دوشنبه 10 آذر 1393 ساعت 13:59 توسط : سارا | دسته : | 142 بازدید
  • []

  • چکیده: 

    امروزه با توجه به لزوم مدیریت سرمایه های اجتماعی، یکی از استراتژی های مهم و حیاتی بسیاری از شرکت های خدماتی ، بازاریابی داخلی است که این شرایط با چالش هایی که در حال حاضر سازمان ها با آن مواجه هستند به خوبی قابل توجیه است. ضرورت مبادله موثر بین مشتریان و عرضه کنندگان داخلی به طور وسیعی در نوشته های مدیریت مورد بحث قرار گرفته است و صاحبنظران اتفاق نظر دارند که خدمات بهتر بین مشتریان داخلی، به ارایه خدمات بهتر به مشتریان خارجی منتهی می گردد. جورج (1990) اذعان می دارد که مبادلات داخلی اثربخش، پیش نیازی برای مبادلات موفق آمیز با بازار خارج از سازمان است. همچنین اهمیت مبادلات داخلی توسط پفو (1991) و همکاران مبنی بر اینکه " کم توجهی به مشتریان و عرضه کنندگان داخلی می تواند رضایت مشتریان خارجی را به خطر اندازد" مورد تأکید قرار گرفته است (Lings,2000/30). 
    در سازمان های خدماتی منابع انسانی یا نیرو کار هسته اصلی سازمان را تشکیل می دهند و در این سازمان ها باید تعداد زیادی کارمند وجود داشته باشند تا بتوانند نیازهای مشتریان را تأمین کنند (Daft,2000;224) خدمت عملکردی کاربر است، از این رو برای اجرای موفقیت آمیز بازاریابی خدمات شرکت های خدماتی بایستی در بازاریابی داخلی موفق ظاهر شوند. آنها باید در جذب کارکنان مستعد، مجدانه به رقابت برخیزند تا کارکنان شایسته ای به مشتریان ارائه خدمت کنند. (Lewis,2000;176) 
    مقدمه : 
    مفهوم بازاریابی داخلی ریشه در رشد صنایع خدماتی در دهه 80 و تلاش های جدی دارد در جهت افزایش کیفیت بخش های خدماتی از طریق بررسی و کنترل مکانیزم ارائه خدمت یعنی کارکنان انجام گرفت. بازاریابی داخلی بر اساس این مفروضه بنیادین بنا نهاده شده که ارائه خدمت به شیوه موثر و کارآمد مستلزم وجود کارکنانی با انگیزه و مشتری مدار است (Gronroos;1981). ارتباط بین رضایت مشتری و رضایت کارمند که اولین بار در نوشتجات بازاریابی خرده فروشی به طور تئوریک مورد بررسی قرار گرفته بود (George, 1970) و رفته رفته جایگاهی برجسته در سایر حوزه های مدیریت و بازاریابی کسب نمود (Ahmed,Rafiq;1995) به طوریکه تازه ترین الگوی ارائه شده که رضایت کارکنان و مشتریان را به میزان سودآوری سازمان های خدماتی متصل می کند زنجیره خدمت و سود است (Heskett; 1994/165). مطالعات و تحقیقات بعدی نه تنها ارتباط بین رضایت مشتری و کارمند را تأیید می کرد بلکه قلمروی بازاریابی داخلی را گسترش داد. برای مثال بری و پارشورمن (1984،1991( علاوه بر رابطه فوق، مطرح ساختند که کارکنان، مشتریان داخلی شرکت هستند و بازاریابی داخلی را " در نظر گرفتن کارکنان به عنوان مشتریان داخلی و مشاغل به عنوان محصولات داخلی که نیازها و خواسته های مشتریان داخلی را در راستای اهداف شرکت تأمین می کنند" تعریف کردند. آنها اظهار داشتند که بازاریابی داخلی فلسفه رفتار با کارکنان همچون مشتریان و استراتژیی است که محصولات شغلی را آنچنان طراحی می کند که منطبق و سازگار با نیازهای انسانی باشد (Ahmed, Rafiq; 1995/33). همچنین در تحقیق مشابهی نیز به اهمیت و جایگاه بازاریابیداخلی در ارتقا بازاریابی داخلی تاکید شده است. (W. Peltier et al, 2013)

    نوشته شده در يکشنبه 9 آذر 1393 ساعت 12:53 توسط : سارا | دسته : | 146 بازدید
  • []

  • چکیده : 
    این مقاله بر روی بازار یابی تجاری برای توسعه بحث هایی تمرکز دارد که هانت (2010) از طریق نظریه R-A مطرح کرده است که اساس بازاریابی کلی است. این مقاله از طریق نشان دادن فرایند های بازاریابی در نظریه آلدرسون در نظریه R-Aبحث هایی را گسترش داده است که به طور واضح به بیان بازاریابی B2B و B2C می پردازد که در چهار چوبISBM فرایند های رقابتی در بازار های تجاری فرض شده است که یک رقابت واقعی را از طریق تئوری توصیف می کند که نه تنها دارای بیشمار نقاط مشترک با تئوریIMP می باشد بلکه تئوریR-A به وسیله مفهوم خود (( منابع مرتبط )) یک اساس و پایه را برای گونه های کلیدی ساختار تئوریک ایجاد می کند که نسبت به اهمیت روابط بین آنها متعهد است . بنابراین این مقاله به این نتیجه میرسد که تئوری R-A یک نظریه کلی در زمینه بازاریابی B2Bو B2C می باشد . 
    مقدمه : 
    دیدگاه استاندارد در زمینه بازاریابی این است که این تئوری ها به طور نظام مند، دسته ای از بیانیه های مرتبط بهم و شامل کلیاتی قانونمند هستندکه به صورت تجربی قابل آزمودن هستند(هانت 1976). اما چگونه تئوری های کلی با انواع معمول آن متفاوت هستند ؟ چه عاملی باعث می شود که این نظریه ها کلی و عمومی شوند؟ 
    دیدگاه استاندارد دیگری در بازاریابی این است که چهار راه وجود دارد که یک نظریه را نسبت به سایر نظریه ها کلی تر و عمومی تر می کند: 
    1- نظریه های کلی، پدیده های بیشتری را توضیح و پیش بینی می کنند 
    2- نظریه های کلی مفاهیم بیشتری را به طور نظام مند با یکدیگر ادغام می کنند 
    3- به طور کلی شامل نظریه های هستند که کمتر کلیت دارند 
    4- دارای سطح بالای از انتزاع هستند (هانت 1983). در سال 1957 و 1965 آلدرسون نظریه بازار یابی و فرایند های آن را کاربردی کرد و آن را در فواصل سال های 1950 تا 1960 توسعه داد که بسیار به نظریه کلی نزدیک شد. در سال 1990 هانت و مورگان نظریه( R-A)( منبع- فایده) در رقابت را توسعه دادند و در سال 2010 هانت ادعا داشت که نظریهR-A نسبت به تئوری بازاریابی کلی مطرح شده است. 
    هانت (2010) در زمینه نظریه R-A به ایجاد سه مبحث پرداخت که آن را با نظریه کلی در بازاریابی مرتبط می کرد: نخست ، چون بازاریابی در حیطه رقابت اتفاق می افتد یک تئوری کلی از بازاریابی بایستی در تئوری رقابت دخیل باشد. بر این اساس چون نظریهR-A یک تئوری کلی از رقابت می باشد ، می تواند یک اساس مناسب برای کار در زمینه تئوری کلی در بازاریابی باشد. دوم تئوری R-A نسبت به تئوری کلی بازاریابی یک اساس مهم را برای راهبرد بازاریابی ایجاد می کند(راهبرد های مانند بازاریابی مجزا- بازاریابیمرتبط و متوازن). سوم نزدیک ترین تئوری، برای بازاریابی امروزی به بازار کلی همان تئوری عملی آلدرسون در رفتار بازاریابی است. بنابراین تئوری R-A در زمینه کلی می باشد ودر زمینه بازاریابی مطرح شده است زیرا باعث انطباق و گسترش مفاهیم اصلی و کلی تئوری آلدرسون و ادغام آن با چهارچوب های وسیع تر تئوریکی می شود.

    نوشته شده در شنبه 8 آذر 1393 ساعت 13:13 توسط : سارا | دسته : | 89 بازدید
  • []


  • صفحه قبل 1 2 3 4 5 6 7 ... 8 صفحه بعد
    سفارش تبليغات
    سفر به ترکیه | فرش کاشان | آژانس هواپیمایی | منزل مبله در شیراز | کفسابی | هتل و اقامت | آموزش بازاریابی | میز کانتر | گیت کنترل تردد | نوبت دهی پزشکان شیراز | پاپ آپ نمایشگاهی | دکتر نوروزیان | منزل مبله شیراز | لباس هندی | سفر به تایلند| ثبت شرکت | راهنمای سفر | سفر به گرجستان | سفر به روسیه | منزل مبله | محمد دبیری
    X
    تبليغات